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労働条件の「言った、言わない」を防ぐ! 雇用契約を結ぶ際のポイント

アルバイトスタッフを採用する際の「雇用契約」について、どのような手続きを踏むべきかご存じでしょうか。この段階でのスタッフとの認識のズレは、後になって予想しないトラブルの種になる可能性も……。「言った/言わない」の水掛け論を防ぐためにも、労働条件を明確にする「雇用契約書」の取り交わしが欠かせません。雇用契約を結ぶ際のポイントを、求人や雇用の法律に詳しい行政書士の小山内先生に解説していただきました。

なぜ雇用契約書を取り交わすべき?

雇用契約を規制する法律はいくつかありますが、アルバイトに関するものには労働基準法、パートタイム労働法が挙げられます。これらの法律では、アルバイトスタッフに対して、一定の労働条件(契約内容)を示す書面の交付を雇用主に義務づけています。一般的に「労働条件通知書」と呼ばれるものです。

ただ、この2つの法律は書面の「交付」を定めたもので、契約書の取り交わしを義務にはしていません。しかし、それでもなお、雇用契約書を取り交わすべきなのです。それは「証拠を残す」ため。では、いったいどんな証拠が必要なのでしょうか? ポイントは以下の5つです。

雇用契約書で確保すべき証拠

  1. 労働条件・契約内容そのもの
  2. 労働条件を書面で通知したこと
  3. 労働者が労働条件・契約内容の明示・説明を受けたこと
  4. 労働者が労働条件・契約内容を理解したこと
  5. 労働者が労働条件・契約内容に合意したこと

雇用契約書はトラブルの際に、企業側を守る証拠を確保してくれます

雇用契約書はトラブルの際に、企業側を守る証拠を確保してくれます

①は、契約において最も重要な労働条件・契約内容に関するもの。雇用主とアルバイトスタッフが「言った/言わない」「聞いた/聞いていない」という水掛け論に陥らないためには、この記述が欠かせません。

②以下は、冒頭で触れた労働基準法とパートタイム労働法の規制を満たすものです。労働条件通知書を交付することでもクリアできますが、それだけでは交付したという証拠が残りません。労働条件通知書をただ交付しただけの場合、アルバイトスタッフから「書面はもらったが説明は受けていない」「書面の説明は受けたが、内容は良くわからなかった」「書面の内容は理解したが、合意するとは言っていない」などと主張される可能性があります。雇う側は内容を「通知」の上で「説明」し、アルバイトに「理解」してもらい、なおかつ「合意」してもらわなければなりません。

ちなみに、労働条件通知書を交付した「証拠」がなければ、労働基準法第15条第1項違反、パートタイム労働法第6条第1項違反になる可能性があります。前者はれっきとした犯罪(30万円以下の罰金。同法第124条第1項)で、後者も犯罪ではないものの10万円以下の過料が科せられます(同法第47条)。

最近は、これらの法令違反を理由に、労働者や労働組合などが企業を刑事告訴・刑事告発する事例が散見されます。労働者と企業とのトラブルでは、裁判所は立場が弱い労働者側を保護しがちです。もしもの時に備えて、前出の労働基準法とパートタイム労働法の遵守、つまり雇用契約書を取り交わしておくことに越したことはありません。

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