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ハードルが高いバイトスタッフの“解雇”が認められるケースって? (2/2)

解雇の際の留意点と「解雇通知書」に記載すべきポイント

トラブルを避けるために、解雇理由は必ず伝えましょう

トラブルを避けるために、解雇理由は必ず伝えましょう

パターン1の前述した4つの「解雇が認められるケース」に該当し、もしもスタッフに解雇を告げることになった時の「解雇通知書」について解説します。この通知書は法的な義務に基づくものではありません。実は、解雇の手続き自体が法で定められておらず、理屈上は書面を交付せずとも、口頭で解雇することが可能なのです。

しかし、「明日から来なくていいから」「お前使えないから、クビな」といきなり言われても、スタッフは納得できるわけがありません。当然、トラブルの火種になります。

ここでポイントになるのが解雇理由です。前述の通り、解雇自体には法的に定められた手続きはなく、理由を通知する義務はありません。「使用者が従業員を解雇するに当たり、解雇理由を被解雇者に通知しなければならないとする根拠はない」(最高裁判決昭和28年8月12日)という判例もあります。ただ、理由も聞かされないままの解雇はトラブルの元です。

あらためておさらいすると、雇用側としてはスタッフ解雇という事態に陥らないよう、指導や対策を講じる。それでも改善が見込めなかったら退職勧奨をした上で「退職合意書」を取り交わし、雇用契約を終わらせるべきです。それでもなお合意に至らなかった場合、初めて「解雇通知書」の出番。ここでは下記の条件を満たしているかがチェックポイントになります。

  • 解雇事由に該当すること
  • 30日前に予告するか、または解雇予告手当を支払うこと
  • 法律上の解雇禁止事項に該当しないこと
  • 適切な手続きを経ること

アルバイト・パートとは十分に話し合い、合意した上で退職の手続きを踏みましょう。この際、後でスタッフから「退職届けにサインさせられた」と主張されないために、交渉の経緯を記録しておいてください。トラブルが起こりそうな場合は、話し合いの録音も有効です。

解雇通知書を送付する際は、後々の証拠となるように、なるべく配達証明付の内容証明郵便を採用しましょう。ただ、この訴訟などのリスクもはらむため、専門家に相談、検討して対応を考えるのが望ましいと思います。

小山内行政書士事務所代表 小山内 怜治

小山内 怜治 / Reiji Osanai

小山内行政書士事務所代表
契約書作成業務を専門とし、契約実務を主軸とした、ビジネスモデルの明確化、業務プロセスの効率化、リスク対策等の企業向けコンサルティングを行っている。著書に『改正労働者派遣法とこれからの雇用がわかる本』『実務入門 これだけは知っておきたい契約書の基本知識とつくり方』がある。

小山内行政書士事務所
http://www.office-osanai.com/

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