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【雇用主必見】働き方改革関連法とは?内容と施行時期、対応策を解説

働き方改革関連法が2019年4月から順次施行されます。しかし何が変わるのか、何をしたらよいかわかない人も多いのではないでしょうか。今回は、企業・店舗の方向けに、「働き方改革関連法の概要や目的」「施行にともない企業と店舗が対応すべき項目」を紹介します。

働き方改革関連法とは

「働き方改革関連法案」(正式名称:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案)の成立により、2019年4月から関連法案が順次施行されます。

「働き方改革」は、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

*参照:「働き方改革」の実現に向けて
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html

「働き方改革」とは、主に次の5つのような改善を目指す、労働制度の改革のことです。

・生産性の向上
・長時間労働の改善
・同一労働同一賃金
・多様な働き方の実現
・ワークライフバランスの充実

つまり「働き方改革関連法案」は、この「働き方改革」を実現するために、労働に関わる法律の改正をする法律なのです。

働き方改革関連法の施行背景と目的

なぜ「働き方改革」がここまで重要視されているのでしょうか。そこには、日本の「労働力人口の減少」が関係しています。(労働力人口とは、通学者・高齢者などは除く15歳以上の「就業者」と「完全失業者」を合わせた数を指します。)

                                             出典:総務省 日本の人口推移

日本はいま総人口そのものが減少しています。現在の減少ペースでいくと、日本の総人口は2050年には1億人を切り、2060年には8600万人まで減ると予想されています。

人口減少のなかでさらに深刻なのが、労働力人口の減少です。労働力人口は1995年ごろにピークをむかえ、その後減少を続けています。2010年の段階では約8000万人いた労働力人口は、2051年には5000万人を切り、2060年には4400万人ほどになると予想されています。

働き手を確保しなければ国内全体の生産性、国の力そのものが低下してしまいます。そのため個々の生産性を増やし、女性・高齢者など、より多くの人が働ける施策として、「働き方改革関連法案」が成立しました。

働き方改革関連法の概要と施行時期

「働き方改革関連法案」は2019年4月から順次スタートします。しかし、どのような法案があるのか知らないかたも多いのではないでしょうか。今回はアルバイトやパートなどを雇用する店長が知っておくべき法案に重点を置き、概要や施行時期、罰則のあり・なしを解説します。

 

残業時間の制限
これまでは法律による残業の上限がありませんでした。しかし2019年4月以降は、法律により残業時間の上限が定められます。残業時間の原則は、時間はこれまでと同じ「月45時間・年間360時間」です。しかしこの原則は、法律による上限に変わります。

また臨時的な特別の事情がある場合も、以下の範囲を超えて残業をすることはできません。

・年720時間以内
・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)
・月100時間未満(休日労働を含む)

                             出典:東京労務局 働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて~

違反した場合には、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科せられます。

詳しくはこちら
参照:「時間外労働の上限規制 時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

割り増し賃金率の猶予廃止
これまで中小企業が猶予されていた、月60時間を超える残業に対しての割り増し賃金率(50%)が導入されます。

大企業においては2010年4月より、月60時間以上の残業をする場合は50%の割り増し賃金が義務付けられていましたが、中小企業には負担が大きいため猶予されていました。しかし、今回の関連法案の施行により、中小企業も割り増し賃金の支払いが義務化されます。

正しい残業代を支払わない場合、罰則として30万円以下の罰金が課せられます。

勤務間インターバル制度
勤務間インターバル制度とは、勤務就業時間から翌日の勤務開始時間まで一定の時間を空ける制度です。一定のインターバルを取ることで、従業員の睡眠・休息・生活時間を確保します。

罰則はありませんが、企業側はインターバルの時間を取れるよう、努力する必要があります。

有給取得の義務化
これは、有給休暇を10日以上持つ従業員が対象です。有給休暇を年10日以上持つ従業員に対して、企業側は毎年時期を指定して5日の有給休暇を与える必要があります。つまり最低でも年間5日、従業員が有給休暇を取れるように勤怠スケジュールを組まなければなりません。これは、アルバイト・パートでも同じです。
もしアルバイト・パートを含む従業員に対して有給休暇を指定しなかった場合、30万円以下の罰金が課せられます

詳しい内容についてはこちら。
参照:「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

同一労働同一賃金
契約社員・パートなどの非正社員に対して、賃金・待遇などで正社員と不合理な待遇差をつくることを禁止するルールです。また今後は非正社員から、正社員との待遇差に関する説明を求められた場合、企業側はこれを説明する必要があります。

罰則はありませんが、このルールを違反している場合、待遇の差へ対する賠償請求などを受ける可能性があるので注意しましょう。

企業や店舗が求められる具体的な取り組み4つ

働き方改革関連法案が施行されることで、従業員を取り巻く環境は大きく変わります。では
企業や店舗には、どのような取り組みが求められるのでしょうか。

企業・店舗で必要となる対応は、次の4つです。

・勤怠管理の徹底
・勤務シフトや業務分担の再考
・人件費の調整
・有給管理帳簿作成

勤怠管理の徹底
残業時間の上限が設けられることにより、経営者や店長はいっそう徹底した勤怠管理を行う必要があります。残業申請を義務化、より管理しやすい勤怠システムにバージョンアップするなど、環境を整えましょう。

勤務シフトや業務分担の再考
長時間労働が普及している職場は、働き方改革関連法の施行により、人手不足に陥る可能性があります。今回の施行にあわせて、人員配置が適切かどうか見直しを行いましょう。

また有給休暇取得が義務化されたことで、従業員が休暇を取れるようシフトを組む必要があります。日々のシフトの組み方も見直しましょう。

場合によっては採用活動が必要となることもあります。余裕を持った準備が大切です。

 人件費の調整
人員不足による雇用、割り増し賃金の発生、同一労働同一賃金を目指すことで、従来の人件費設定では収支があわないことも考えられます。今後かかる人件費の再考はもちろんのこと、どの部分の経費が節約できるか考えましょう。

有給管理帳簿作成
従業員に正しく有給休暇を取得してもらうために、年次有給休暇管理簿の作成が義務化されます。年次有給休暇管理簿とは、従業員ごとの勤続年数や、有給を取得する日数、時期などを記録する書類です。従業員の有給休暇を取得する時期を予測し、計画的にシフト作成を行うためにも、早めに用意して記録を取っておきましょう。

参照:「有給休暇ハンドブック2」厚生労働省 *年次有給休暇管理簿のひな型もあります。
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-16a.pdf

働き方改革関連法をまずは把握!必要な取り組みをすばやく実行しよう

働き方改革関連法の概要や施行背景を解説しました。働き方改革関連法が施行されれば、必然的に企業や店舗が取り組むべき課題が生まれます。法律違反を絶対に防ぐためにも、まずは働き方改革関連法を知ることが必要です。そして、すみやかに労働管理の見直しをして、事前の準備を徹底しましょう。

 

 

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