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店長スキルアップ塾 バイト希望者の検索結果上位の条件“シフトの融通がきく”をどうかなえるか

日比谷 勉/ Tsutomu Hibiya
日本マクドナルド株式会社にて、採用部門の責任者として、さまざまな新しい採用戦略を実施し、計100万人のアルバイト・パート採用を推進。2018年4月、株式会社パーソル総合研究所入社。”現場”のアルバイト・パート領域に特化した調査・研究・コンサルティングを行う「フィールドHRラボ」を設立。ラボの責任者であるとともに、エバンジェリストを務める。

 

「シフトの融通性」が応募者の検索上位に常にランクインしているというデータは、応募者がいかに自身のライフスタイルに合った職場環境を求めているか、ということを表しています。応募者が「いかにシフトの融通性がきくか?」ということに重きを置いている以上、そこに応えなければ良い人材の確保はできません。そこで今回は、採用側が応募者のニーズにどう応えるかについて、株式会社パーソル総合研究所のフィールドHRラボ責任者/エバンジェリストの日比谷勉さんに伺ってきました。

「時給を高くすればバイトは集まる」という時代ではない

……人手不足から、時給を上げて人員確保に乗り出す会社・店舗が見られますね。もちろん時給が高いに越したことはないですが、実際はいかがですか。

応募者がアルバイト先を選ぶ理由として多く挙げられるのが、「家から近い」こと、そして「シフトの融通が利く」ということです。ちなみに、「時給の多寡」というのは、アルバイト先を選ぶ理由として「家から近い」「シフトの融通が利く」ということに比べて重要度が低いことがわかっています。

そのあたりに、採用側と応募者側のギャップというのが表れていると思います。つまり、応募の動機は時給の良しあしではないのに、採用側が「時給を高くすれば人は採れるだろう」と考えている、という点に課題があるのではないかと思うのです。時給以外の環境面の整備にも、もっと目を向けるべきですね。

家から近いという項目については採用側での調整はできないので仕方ないにしても、シフトについては、会社・店舗の努力次第で調整可能です。応募者が強く求めている以上は、できる限り応えていく必要があるでしょう。一昔前までは数多く存在した「フリーター(若年層アルバイト*)」が減少している近年においては、店舗側の都合に合わせて働いてくれるアルバイトを求めるのにも限度がありますから。
*.「若年層のパート・アルバイト及びその希望者」は年齢が15歳から34歳までで,男性は卒業者,女性は卒業で未婚かつ、①「パート・アルバイト」として働いている人 ②求職中で探している仕事の形態が「パート・アルバイト」の人 ③家事も通学もしていなくて,就業内定しておらず,希望する仕事の形態 が「パート・アルバイト」の人 注)「労働力調査」平成29年(2017年)平均(速報)結果より

私が現場にいた店長時代は、スタッフの中にフリーターが多くいましたから、非常に助かりました。人が足りない時に急に電話して「今日これから、入ってくれないか」とお願いしても、「ああ、いいですよ」と言ってくれる。自分の休みも取りやすくなるし、とてもありがたい存在でした。

人手が減っていく時代、どうシフトを埋めていくのか

……しかし、一時期に比べて、若年層のフリーターの数は減りましたよね

ええ。前職で16年間、採用に携わりましたが、フリーターをターゲットにした採用戦術を考えても、次第に応募も来なくなりました。そうなると、学生や主婦の方に頑張ってもらうしかない。といっても、皆さんにも学校や家事がありますから、店の都合に合わせてはくれません。一言で「学生」「主婦」と言っても、学生は学部や部活動などによって働ける時間も違うし、主婦の方でもお子さんの年齢など、それぞれが違う事情を持っています。

働くことをどのように生活に組み込むかは個々人によってバラバラであり、そうした方々に戦力となっていただく以上、アルバイトに対する考え方を変えざるを得ません。「シフトの融通性」ということがアルバイトをする条件として上位に来る傾向がある中で、それを無視して人材確保をしようというのはなかなか難しいことです。だからこそ、柔軟な働き方を求める方々を受け入れられる態勢をできるだけ早く作らなければならない。

シフトの融通性をきかせるということになると、例えば8時間という勤務時間を、1人ではなく3人、4人で分けてもらうということもあり得ます。「働きたいけど、子供を迎えに行くから3時間だけ」という方、学校帰りに働いた後でバンド活動をしたい方などで、従来なら1人で回していた時間をシェアするのです。

……そうなると、例えば「週1・2日」や「3時間以内勤務」の人でも受け入れる必要が出てきますね。

従来ではあまり考えられなかったシフトですが、こういう人も欲しいですからね。昨今は誰もが、1週間後の予定を確定できない時代であることを思うと、シフトの融通をきかせられないのは、すでに時代のニーズにマッチしていないと考えざるを得ない。今後は柔軟な働き方が主流になり、さらには正社員側がアルバイト側の柔軟な働き方に少しずつ近づいていくことになるでしょう。100人いたら100通りの働き方が出てくる時代ですから、今後の店舗運営のためにも、その先取りを今から始めたほうがいいと思いますよ。

人員を増やすことで攻めの営業が可能になる

……そうなると、店舗で抱える人員は多くなりますね。それについてのメリット、デメリットは何でしょうか。

デメリットがあるとすれば、「稼ぎたい」と願う人たちのシフトが小分けにされ、その希望に沿うのが難しくなるということでしょうか。ただ、これはうまくバランスをとって、アルバイトの人数を適正に管理すれば解決できる問題です。

一方、メリットは非常に大きいです。大きく言えば、ビジネスチャンスを掴みやすくなる、ということですね。店舗に人員が豊富にそろっていれば機会損失もかなり防ぐことができますし、攻めの販売が可能になる。「売れた」ではなく「売った」というビジネスができるんですね。当然ながら、売上・利益が上がります。

私の実体験でも、ある程度お店に人員を抱えて、その中で回すほうがうまくいきました。実際、こうしないとシフトを埋められない時代になっていますから、このあたりは採用側も柔軟にならざるを得ないのです。

ここでひとつ重要なのは、求人広告を出す際、あまり細かい勤務時間例を書かないほうがいい。例えば、「9時から13時までのシフトでもOK」みたいな書き方をすると、「9時半から13時までだったらいいのに……」という方は応募しません。店舗としては、9時半から13時までの人も欲しいのに、そうした人をみすみす逃してしまうわけです。ですから、「○時~○時までの間、応相談」みたいに、大まかなことを書いて「自由がきく」ということを伝えることが重要です。

その上で、できれば希望シフトの提出タイミングにも言及したいですね。データ上は、1か月単位でシフトの希望を出すところが半数以上なのですが、それを「1週間単位」にすると、かなり融通がきくイメージとなり、応募のハードルがぐっと下がります。そうすれば、学生の方も主婦の方も応募しやすくなります。

余剰人員を抱えるという考え方こそが採用におけるリアリズム

……先ほど、人員を多く抱えたほうがうまくいったというお話が出ましたが、そのあたりをもう少し詳しくお話を伺えますか。

前職で主婦を多く募集するキャンペーンを打った際、「小さなお子さんが熱を急に出しても安心。シフトを代わってもらえます」と言い切ったんです。本来、主婦の方は8人いればよいところ、12人採用することにした。そうなると、店舗で働いている主婦は8人のうち誰かのお子さんが熱を出したとしても、余剰の4人の中から誰か応援を頼めばいい。

実は、働きたいお母さんが一番不安に思っていることは、家庭の事情で仕事を休めるのかどうかなんですね。そこを汲んであげる努力を会社と行ったところ、応募が増えたんです。

これは、働いている方からすれば理想の環境であるはずです。それぞれが同じ条件に魅力を感じて入社された方であれば、お互い様の精神も芽生えるので、今回自分が休んだとしても、次は誰かの代わりになればいいという気持ちになって、休む際の精神的負担が少なくなりました。

……ちょっと意地悪な質問になりますが、そういうお話を聞いて、「それは理想論だよ」とおっしゃる経営者の方もいるのでは?

もちろん、多いですよ。アルバイトはいつでも採用できるという考え方は根強いんです。しかし、今はともかく、中長期的な視点で見た場合、そういう思想ではビジネスが立ち行かなくなる。ですから、私は「社長、何年後を見ていますか? 労働人口が減っていく流れの中で、その考え方で10年後、同じようにビジネスができるとお思いでしょうか?」と言うんです。

長期的視点で見た場合、余剰人員を抱える方向性で進んだほうが、ビジネスは安定します。ピークの時間帯やパターンはデータからわかるのに、予測可能な売上機会に対して必要な人を配置しないのはナンセンスです。これは自分たちのビジネスの生命線なんだというくらいの意識を経営陣が持たなければいけないと思うのです。

そういう話をすると、わかってくださる方も少なくありません。日比谷が言っていることは理想論ではなく、リアリズムなのだな、と。

会社によっては、契約時間数の上限もあったりするので、経営判断が必要な場合もありますが、できればプラス10パーセント程度の在籍を抱えている状態が望ましいと思います。

図版

まとめ

「シフトの融通性」が応募者の検索上位に常にランクインしているというデータがあります。すでに、時給さえ高く設定すれば人が集まる時代ではありません。採用側とすれば、応募者のニーズに応えるべく、柔軟な働き方ができるよう環境を整備し、それを求人時にも積極的にアピールするべきでしょう。今後のビジネスの安定を考えると、通常の人員のプラス10パーセント程度の余剰人員を抱えるのが理想的だと思います。

【日比谷 勉さんの連載記事】
◆店長スキルアップ塾 バイト採用においても必須の採用ブランディングとは?広告を変えて応募数UPを実現!
◆店長スキルアップ塾「すぐ辞めてしまう…」問題を解決する定着率を上げる人材育成法
◆店長スキルアップ塾 バイト希望者の検索結果上位の条件“シフトの融通がきく”をどうかなえるか

*図版出展元:パーソル総合研究所「現場だからこそできる『現場力』を活かした、アルバイト・パートの採用戦略4つのポイント」
https://rc.persol-group.co.jp/column-report/201809030001.html

【日比谷 勉さんのアルバイト・パート採用に関するコラム一覧はこちら】

https://rc.persol-group.co.jp/column-report/tsutomu-hibiya.html

 

 

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